L’évaluation à 360° est une merveilleuse façon d’analyser et d’améliorer ses performances à tous les niveaux.

 

Pour les entreprises ou les startups, ce qui compte c’est de travailler ensemble le plus efficacement possible. Mais cette amélioration doit être à tous les niveaux d’une organisation.

Par exemple, qui aujourd’hui, est en mesure d’évaluer le directeur général d’une entreprise et ainsi l’aider a s’améliorer ?

Le principe de la méthode “360 °” est de demander aux N-1, collaborateurs de même niveau hiérarchique et au N+1 d’évaluer un collaborateur ou un service. Cette évaluation sera également complétée d’une auto-évaluation ainsi que d’une potentielle évaluation des membres externes à l’organisation. (clients, partenaires)

 

Pourquoi et comment se lancer?

Les principales motivations pour faire un 360° sont :

  • Augmenter l’autosatisfaction de chaque employé en leur permettant de développer leurs compétences respectives
  • Mettre en lumière de futurs potentiels ou leaders.
  • Avoir une meilleure vision d’ensemble de la santé organisationnelle de l’entreprise.

 

En management, il est recommandé de pratiquer, au moins annuellement, une évaluation de chaque employé.

Pour commencer, il pourrait-être judicieux, lors de ces entretiens, d’inclure quelques questions de type 360°. Ceci pourrait vous permettre d’obtenir des avis et retours afin d’éventuellement détecter et désamorcer des tensions.

 

Un manager peut, d’un coté être bien perçu par ses supérieurs tout en étant peu apprécié par ses subordonnés. Dans ce cas, il peut être bon pour le manager supérieur de connaître l’évolution des relations entre son N-1 et son N-2.

 

En fonction des résultats et du climat général d’une entreprise, il peut–être très bénéfique de réaliser un projet d’évaluation à 360°.

 

Qui doit être évalué?

La méthode à 360° inclut chaque intervenant d’une organisation.

Théoriquement, il est bien de demander une évaluation au supérieur hiérarchique, à quatre collaborateurs d’un même niveau et à cinq collaborateurs d’un niveau inferieur.

Toutefois, en fonction de la taille de l’organisation, il est souvent plus efficace d’adapter le périmètre en fonction des besoins.

Sur quelle partie de l’organisation souhaitons nous nous concentrer ? Sur les employés ? sur le « Middle-Management » ou la direction ?

Mettre en œuvre cette méthode dans l’organisation générale d’une entreprise est souvent une excellente idée… mais cela peut engendrer un coût important.

Dans certains cas, il peut-être judicieux de se concentrer sur la partie de l’organisation la plus pertinente.

 

Concernant la question « Qui devrait être évalué? », nous devons définir si l’évaluation doit porter sur les équipes ou les individus. Je pense qu’il est toujours plus efficace d’appliquer cette méthode de manière individuelle… mais cela augmente également la complexité.

 

Si vous hésitez encore, une bonne façon de commencer est d’introduire le concept du 360° en l’appliquant aux équipes pour ensuite l’appliquer aux collaborateurs.

De cette manière, chacun pourra connaitre le fonctionnement et les avantages apportés par un 360°.

Une question complémentaire est à se poser :

Le 360° doit-il être réalisé de manière anonyme ?

Si vous craignez une réticence, il peut-être préférable de commencer par un questionnaire anonyme. Tout dépend en fait des collaborateurs qui peuvent répondre de manière totalement différente en fonction de leurs objectifs personnels et leur état d’esprit.

 

Que devons nous évaluer?

Le principe est de ne pas se concentrer sur ce que les employés ont accompli, mais sur la façon dont ils ont atteint leurs objectifs, sur la façon dont leur travail est perçu.

 

Sont-ils aidants, efficaces ? Ont-ils un bon esprit d’équipe ou sont-ils individualistes?

Il est toujours important de se concentrer sur les faits et non sur les personnalités.

Il est beaucoup plus cohérent d’évaluer certains critères tels que la communication, les compétences techniques et analytiques.

Résultats et plan d’action

Les résultats d’un 360° devraient être intégrés dans le plan de carrière de chaque employé. Cela constitue la véritable ligne directrice des améliorations futures à poursuivre.

Dans certains cas, un 360 ° peut déclencher de grands et d’inattendus changements dans une organisation en favorisant l’empathie, la compréhension et l’objectivité chez les collaborateurs.

Est-ce adapté à toutes les tailles d’entreprise ?

 

La transparence est la nouvelle tendance en management.

Dès lors qu’une équipe comporte un minimum de deux personnes, la méthode 360° peut s’appliquer. Même si votre entreprise n’a pas pour projet de faire un 360°, posez cette simple question à vos collaborateur ou collègues de travail :

« Comment puis-je améliorer ma façon de travailler avec vous? »

 

Cela sera déjà un très bon début et vous pourriez beaucoup apprendre et apprécier les retours.

 

Comment ça se passe chez vous ?

Avez-vous déjà implémenté un 360° ?

Quels résultats avez-vous obtenu ?

Comment avez-vous opéré ?

 

N’hésitez pas à poser des questions ou simplement commenter, je vous répondrai.

 

 

Sources utilisées :

http://www.halogensoftware.com/uk/learn/how-to/how-to-set-up-an-effective-360-degree-multirater-evaluation-process

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

http://www.explorance.com/blog/2013/05/6-questions-to-consider-before-implementing-a-360-feedback-process/